FFP-Pressemitteilung 3 / 2019

Es ist nicht immer eine Frage des Wollens, sondern auch oft des (finanziellen) Müssens. Allerdings ist es immer öfter ein erklärter Wunsch von Frauen, sich stärker an der Erwerbsarbeit der Familie zu beteiligen. Denn neben dem Willen bringen sie auch die hart erarbeiteten Voraussetzungen mit: Im Schnitt verfügen weibliche Bewerberinnen mittlerweile über gleiche oder höhere Bildungsabschlüsse und Qualifikationen wie die männlichen Mitbewerber. Dennoch: Weniger als ein Drittel der Jobs mit Personalverantwortung in deutschen Unternehmen werden von Frauen besetzt. Dabei bleibt viel Führungspotenzial ungenutzt. Höchste Zeit, dass sich daran etwas ändert. Sagt das FFP am Weltfrauentag 2019, dem 8. März.

Weniger als ein Drittel der Jobs mit Personalverantwortung in deutschen Unternehmen werden derzeit von Frauen besetzt. Dieser Anteil ist in deutschen Unternehmen zwischen 1997 und 2017 von 26,4 % auf 29,4 % gestiegen – das sind nur drei Prozentpunkte in zwanzig Jahren. (Quelle: Eurostat 2017) In einem Zeitraum, in dem sich der Bildungsweg von Frauen weiter professionalisiert hat und ihre Bildungsabschlüsse stetig  höher ausfallen, ist das vergleichsweise wenig.

Gründe und Lösungs-Ansätze

„Ein gewichtiger Grund für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist, dass in diesen Positionen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf oft erschwert ist. Frauen übernehmen im Familiengefüge nach wie vor den Großteil der Sorgearbeit und können die Anforderungen an beiden ‚Fronten‘ oft nicht ausreichend bedienen. Darum wagen sie den Schritt in eine Führungsposition erst gar nicht“, erklärt Henning Stroers vom Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP). „Hier können Unternehmen mit betrieblichen Angeboten, wie beispielsweise Führungsmodellen in vollzeitnaher Teilzeit oder einer familienbewussten Arbeitsorganisation gegensteuern“, so der Wissenschaftler.
Ein weiterer entscheidender Hebel, so stellt Stroers in seiner Forschungsarbeit immer wieder fest, ist die „Unternehmenskultur“. „Gerade haben wir das wieder in einem Projekt zur lebensphasenorientierten Personalpolitik erfahren“, erzählt er. „Die gelebte Kultur in Betrieben muss förderlich sein, damit Frauen Führungspositionen übernehmen können. Dazu gehört, dass sie von ihren männlichen Kollegen akzeptiert, im Idealfall auch unterstützt werden“.

Zukunftskonzepte: Unterstützung weiblicher Power

Wie diese Förderung funktionieren kann, zeigte sich im eben erwähnten Praxis-Projekt. Beim Forschungsvorhaben „Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Unternehmenslernen bei komplexen sozialen Innovationen“ tauschten sich Unternehmen im Tandem zu personalpolitischen Themen aus. Dabei standen Maßnahmen im Vordergrund, die die unterschiedlichen Bedürfnisse von Beschäftigten (jeweils auf unterschiedliche Lebensphasen zurückzuführen) berücksichtigten. Wie diese Maßnahmen auch Frauen mit Familienaufgaben bei der Karriereplanung helfen, zeigte sich beispielsweise bei der ERGO Group AG, eines von vier teilnehmenden Unternehmen. „Wir haben beispielsweise ein Mentoring-Programm für weibliche Nachwuchsführungskräfte und Diversity-Trainings für Führungskräfte, denn wir wollen das Potenzial der jungen Frauen in unserem Unternehmen zur Entfaltung bringen“, berichtet Katrin Weitz, Diversity Managerin der ERGO Group AG.

„Unsere Forschungsarbeit zeigt uns deutlich auf, dass solche Konzepte zur Förderung weiblicher Fach- und Führungskräfte vonnöten sind. Mit ihnen kann der drohende Mangel an Fach- und Führungskräften gemindert werden,“ resümiert Prof. Dr. Irene Gerlach vom Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik. „Die Erhöhung des Anteils weiblicher Entscheiderinnen ist ein zentraler betriebswirtschaftlicher Gelingensfaktor für Unternehmen, den aber viele Betriebe noch nicht entdeckt haben. Über unser Projekt zur Lebensphasenorientierung konnten wir den Transfer erfolgreicher Maßnahmen anstoßen und hoffen, dass wir ihn weiter in die Fläche, das heißt in die Unternehmen, tragen können“, so die wissenschaftliche Leiterin des FFP.